Данная работа появилась спонтанно, одна из моих коллег вчера задала вопрос, как я вообще вижу связь между психологией, бизнесом и опросом лояльности сотрудников, если буквально в 2-х абзацах? Я ответил ей, и сейчас подумал, что этот ответ может быть интересен не только нам двоим, решил проверить. Так появилась эта статья. 2 абзаца подробил для удобства восприятия :)

Мы рассматриваем организацию как коллективный субъект, соответственно мы понимаем, что внутри данного субъекта есть составляющие его групповые и индивидуальные субъекты которые обладают психикой и осуществляют психическую деятельность. Коллективный субъект обладает определённой культурой (основанная на ценностях), целями, поведенческими стратегиями, имеет собственную структуру (предназначена для выполнения множества определённых операций связанных с внутренней и внешней деятельностью организации), и набор систем (процессов регулирующих различную деятельность в организации). Более трудные и фундаментальные изменения касаются изменения культуры в случае организации организационной, корпоративной и ценностей.

Стратегия базируется на уровне ценностей, определяется видением и миссией организации. Изменение ценностей и целей может иметь радикальные последствия для бизнеса. Организация должна быть готова к изменениям как сверху так и снизу. В 1977 году Глейчер предложил следующую формулу, которая позволяет оценить необходимость изменений С=(ABD)>X где С –изменения, А –уровень неудовлетворённости положением статус-кво, В – чёткое представление желаемого состояния, D – первые шаги по направлению к желаемому состоянию, Х –стоимость изменений –учитывая все издержки и финансовые затраты.

Замеряя уровень лояльности в организации мы производим один из обязательных этапов подготовки изменений. Мы выявляем дефициты А,В, и D и получаем возможность выявить и показать клиенту насколько неудовлетворительна ситуация А(само приведение этих данных, уже может повысить уровень неудовлетворённости текущим положением), помочь клиенту определить В -искомое состояние(желаемое), и выявить необходимую стоимость Х .

Уровень удовлетворённости позволяет так же выявить необходимые элементы изменений, которые позволят спланировать повышение уровня лояльности, повысит уровень доверия к консультантам и руководителям, снизить уровень сопротивления переменам, втянуть самим участием в данном проекте по выявлению уровня лояльности сотрудников вне их статуса и уровня власти в сами изменения и сформировать группу поддержки изменений. Так же как косвенная но важная выгода от этого процесса - это изменение отношения в коллективе к сложившемуся статус-кво и информирование о возможных и выгодных для непосредственных субъектов изменениях, формирования необходимого доверия к проекту изменений повышение уровня информированности, как правило всегда неудовлетворительного в большинстве компаний. Те, кого перемены касаются, а стратегические перемены касаются всех, должны быть убеждены в них, что бы прилагать для их осуществления усилия. Вот в чём непосредственная связь между психологией, стратегией и опросом лояльности.


Кусочек из моей работы про психологическое сопровождение бизнеса.

@Андрей Калинин

Тэги: бизнес бизнес план стратегия изменения
Оцените статью:
5

0|+5