Как, не будучи большим специалистом в HR, в блиц-режиме оценить будущую успешность сотрудника? Как соискателю понять, что ценно для нанимающей стороны, какие качества выгодно продать на собеседовании?

Проблема усугубляется еще и тем, что типовые вопросы, задаваемые на собеседованиях, легко считываются опытными соискателями. Четкое понимание, что измеряет конкретный вопрос, есть у немногих участников диалога под названием - собеседование. В итоге, "музыка играет, а корабль идет ко дну" - звучат социально желательные ответы вместо достоверных.

Хорошая новость, что даже используя типовые вопросов, но заданные в правильной последовательности, интервьюер может получать более достоверный ответ.


Прежде, чем двинуться дальше, введем аксиоматическую базу.

1. Всегда оценивать 3 зоны: Хочет? Может? Сможем ли мы им управлять?

Общее правило: из двух претендентов, одинаково подходящих для данной работы, стоит выбирать более "глупого".

Исключение: если босс планирует сам расти. Ему, чтобы вскарабкаться на следующую ступень в иерархии, надо вырастить преемника. Поэтому из двух одинаково подходящих под данную работу претендентов стоит отобрать более "умного".


2. Избегать ловушки выбора: "хочу найти такого же, как я, только без моих недостатков".

Если такого и изыщите, он же захочет на ваше место :-). Вместо этого лучше искать себе "зама" по принципу взаимодополняемости (вы-глобальный, результаториентированный; значит, ваш зам, должен быть детальным, процессориентированным).


3. Профессионализм - в мелочах и деталях.

Внешне профи и просто опытный делают одно и тоже. Отличие именно в важных мелочах и деталях.

Что за отличия? Будем считать, что Опыт = Вовлеченность в специфическую среду (наличие связей, знание актуальной информации о локальном рынке) + Система правильных принципов работы, технологий, и инструментов. Часто рекрутеры под опытом разумеют стаж работы по специальности. Поясню разницу на сравнении водилы такси с 30-летним стажем и молодого человека, 3 года как успешно сдавшего хорошие курсы контраварийной подготовки. В 1-м случае имеем укорененные за 30 лет стажа, по большей мере, неправильные (как бог на душу положит, "как удобнее") навыки всего-чего-угодно: посадки, рулежки, парковки, выхода из снова, заноса. Во 2-м случае наработана правильная техника всего перечисленного. Кто из них опытнее? Кому бы вы доверили быстро довести свою семью по скользкой трассе?

Когда слышите в свой адрес голословный упрек в недостаточном опыте, разбивайте вопрос надвое: "А что дало вам повод так сказать? Вы имеете в виду владение сиюминутной, по сути справочной информацией о текущем состоянии дел в отрасли или же мои навыки, технологии, инструменты, которые могут быть с успехом применимы в любой ситуации на рынке?"


4. Не подпадать под обаяние поверхностных рассказов о глобальных достижениях, или руками разведенных тучах сложностей
.

Неважно о каком степени масштабности своего достижения/сложности в работе рассказывает вам рассказывают. Ухватываемся за любое, даже незначительное по нашей мерке, и максимально углубляемся в подробности. Ибо важен не масштаб, а глубина.


5. Любое выраженное качество имеет оборотную сторону. Любое осознанное качество-ресурс, неосознанное качество-проблема.

Со времен К.Г.Юнга в личности выделяют Персону (что нам нравится в себе) и Тень (непризнаваемые, загоняемые нами в угол наши же качества, которые по механизму проекции мы не любим в других). Кстати, замечали, что в других нас раздражает именно то, что мы отторгаем в себе? (латентные алкоголики воинствующе проявляют нетерпимость к пьющим и т.д.).

Итак, по каким же тактико-техническим характеристикам подбирать правильных людей? Этот вопрос встает не только на стадии найма. В процессе совместной работы руководитель регулярно производит оценку сотрудников как между собой, так и сверяясь с неким эталонным стандартом.


Формулируя требования под должность стоит опираться на:

1. модель РДК: результат-действие-компетенция.

Пример - менеджер активных продаж. Он должен привлекать новых клиентов (результат). Для этого он должен совершать холодные контакты (действие). Для чего должен обладать высокой устойчивостью к отказам (компетенция).
Компетенцией общепринято считать любую профессионально важную характеристику человека, обеспечивающую ему успех в данном виде деятельности. Это навыки + биологическая база (настройки фильтров восприятия и мышления по умолчанию).
Правильно говорят, что недостатки-продолжение наших достоинств. Т.к. компетенции имеют шкальный (0-100%), а не дискретный (есть/нет) характер. Например, 0%-трусость, 100%-отвага. Всегда есть тяготение к какому-то полюсу. Возьмем шкальный показатель Стремление-Избегание (возможности-риски, поиск позитива-нахождение негатива). Очевидно, что в продажах (и по жизни в целом) успешнее люди стремления, замечающие в ситуации неопределенности в 1-ю очередь возможности, а затем уже-риски, для которых стакан-"наполовину полон". Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок, негатива, избеганию риска. Но от контролеров, начальников служб безопасности это и требуется.


2. разбить все компетенции на необходимые и недопустимые.

Должны быть критерии как включения, так и исключения человека из отбора. Остальные - поместить в желательные (учитывать на финишном отборе).


Какие типы вопросов используются и в какой последовательности?

  1. Проективные вопросы (когда спрашивают не о вас, а о других людях), например, «Почему одни — да, а другие — нет?»
    Если вы ставите под сомнение искренность кандидата, доуточните при помощи следующих 2-х видов вопросов.
  2. Провокация (негативные вопросы), когда мы заранее становимся в предполагаемую истинную позицию собеседника, облегчая ему дачу правдивого ответа, который с радостью солидаризируется с единомышленником (нами), если действительно так думает.
    Клиентскому менеджеру: "Наверное, вы согласитесь со мной, что, что греха таить, большинство клиентов сами не знают чего хотят. Как по-вашему, почему многие клиенты такие агрессивные?"
    Или хотим проверить, нет ли у соискателя на позицию руководителя недопустимой компетенции, как-то пренебрежение людьми (отсутствие терпимости к инертности персонала и несдержанности): "Почему так много непонятливых подчиненных? Почему ничего нельзя нормально доверить подчиненным, все равно подведут?"
    Также провокация (с использованием тезиса, очевидно идущего в разрез с общей логикой), хорошо выявляет такое малосимпатичную черту, как склонность к заискиванию - соглашательству с другими.
  3. "Назовите 3 плюса и 3 минуса...".
    Для уточнения, например, к какому типу референции человек тяготеет, просим: "Назовите три плюса и три минуса принятия решений самостоятельно". В ответе важное будет сказано первым. Также смотрим, чего больше-плюсов или минусов. А может человек начал с перечисления минусов? Если вообще все ответы начинаются с минусов, это, скорее всего, говорит о том, что у человека негативный взгляд на жизнь, и он склонен в первую очередь видеть во всем плохое.

2-й и 3-й типы вопросов особенно хороши, если вы ставите под сомнение искренность кандидата.


В заключение, отмечу, что навык проходить собеседования и навык хорошо работать - это 2 разных навыка.

Поэтому, чтобы ненароком не отсеять, по выражению Александра Фридмана, "нерыночного профессионала" (хорошего профи, но без навыка самопозиционирования) стоит:

  • устраивать "полевой тест" или даже пробный выход на работу, давать небольшое задание из будущей реальной рабочей практики;
  • оценивать человека в разных ситуациях: по телефону, на собеседовании, по результатам пробного дела;
  • не уповать на проверку рекомендаций. Но если вы им привыкли доверять, используйте разрывающий шаблон политкорректности вопрос "а, если бы могли, вы бы взяли этого человек к себе обратно?"

Итак, изложенные подходы можно использовать как слева-направо (для нанимающей стороны), так и справа-налево (для соискателей всех мастей). Когда у Маргарет Тэтчер спросили, как ей удается не пасовать под самыми колкими вопросами журналюг, она поделилась секретом: "Я использую их вопросы, как повод для того, чтобы сообщить то, что собиралась сказать".
Так и соискателем стоит культивировать в себе и держать в уме эти ценности, демонстрируя их, даже, если прямого вопроса от работодателя не следует (например, это можно сделать в заключительном слове, акцентировать в общей тональности всего диалога).


В отличие от профессиональных, личностные характеристики с трудом поддаются коррекции.

Поэтому в таблице ниже предложена верификация основных определяющих успех качеств, составляющих ядро личности, которые проявляют себя в любых вида деятельности.

Буду рад, если это окажется полезным!

Компетенция Что измеряетсяИзвлекающие вопросы и речевые маркерыТрактовка
Общий глубокий подход к делу+: структурированность, экспертность, внимание к важным деталям

-: поверхностность, банальность
Опишите свою работу за последний квартал/месяц/неделю
Зачем это было нужно?
Что стоит за этим понятиям?
Попутно оценивается не только то, ЧТО человек говорит, но и КАК (соотношение в речи маркеров результата ("сделать, убедить, сделка") и процесса ("делать, убеждать, переговоры") и др. мета-программ
problem solving + "решатель проблем": ориентация на результат, мотивация К, внутренняя/смешанная референция,
возможности

- "создатель проблем":
ориентация на процесс, мотивация ОТ,
внешняя референция, процедуры
Через сколько времени можно будет оценить результаты вашей деятельности?

«Как Вы узнаете, что выполнили работу хорошо или плохо?»
Оценка, насколько охотно рассказывает о проблемах
реактивное "потому-что..." (рационализация)/проактивное "для того, чтобы..."
У кого доминирует стремление (мотивация К), более высокая планка целей.
Для людей избегания (мотивация ОТ) высокая планка целей неприемлема, так как они попросту начинают избегать ситуаций, где не могут добиться успеха. Именно они выдают "результат по-русски"=отсутствие результата + интересный и убедительный рассказ с объяснением причин.
Чье-то мнение, объективный результат, понятие «так принято», «так положено» указывают на внешнюю референцию и позволяют определить референтную группу — группу лиц, чье мнение
важно для человека - в плане как самооценки, так и того, на основании чего он принимает решения.
Собственное мнение («Я считаю», «Я сам доволен», «Я вижу», а также субъективный результат («Добиваюсь целей, которые сам перед собой ставлю», внутренняя удовлетворенность сделанным в отсутствии объективных результатов) указывают на внутреннюю референцию.

Путь достижения цели: процедуры-возможности
Люди процедур предпочитают использовать типовой способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи.
Наличие достиженийСистема приоритетов
Вменяемость
Уровень достижений
Сформулируйте свое последнее достижение?
Какие 3 вещи, которые я могу проверить, являются Вашими главными поводами для гордости за последние 3-5 лет? Какие трудности там были? Как с ними справлялись?
Что на ваши предложения сказал босс, коллеги?
Какая была целесообразность?
Что случилось бы, если бы не было этого достижения?
Что не случилось бы, когда вы этого достигли?
Что вам больше всего понравилось в этом проекте?
Редко кто из соискателей не приходит с заученным перечнем достижений. В этом и сложность.
Если человек действительно чего-то достиг, то он просто не может не помнить непростой путь достижения и препятствия на этом пути.
"Нас меняет не то, что мы получаем, а то, какие усилия мы прикладываем, чтобы этого достичь"

Модель успеха Прогноз лояльности,
проблемные зоны в управляемости
Все имеют недостатки. Скажите честно, чем вам не нравился прошлый начальник?
Босса нет, а люди работают хорошо в его отсутствии. Почему это происходит? С чем это связано?
Если называет контроль, наказание, проверка-нужно будет постоянно держать под колпаком, способность работать самостоятельно, когда не никто не смотрит.

Социальная смелость, активность, позитивность+: живой, открытый

-: негативщик, во всем видит в 1-ю очередь плохое
Что важного не сказали/не спросили? (произносит ли "последнее слово", когда дают такую возможность)
"нормальный", ответы с отрицанием «для того чтобы не…»
За воспринимаемой внешне пассивностью часто стоит боязнь ошибки, желание выглядеть успешным в любой ситуации.
Поосторожнее с перфекционистами.
(Само)обучаемость Готовность менятьсяЧто из тренингов применили, какую фишку какую практическую?

Что за последние пол-года внедрили нового, изменили в себе?
Как реагирует на корректировку по ходу беседы, например, когда вы просите отвечать в формате "прямо и точно"
Любые преобразования почти всегда наталкиваются на сопротивление персонала.
Людей с негативным отношением к изменениям больше, чем тех, кто приветствует изменения, и, тем более, готовых быть агентами этих изменений.

Тэги: советы по работе

Оцените статью:
14

-1|+15